Doy fe. Siempre me sorprende comprobar cómo con nuestros juegos de simulación sería capaz de hacer selección de personal en una hora. Todas las características básicas de la personalidad surgen de manera natural: timidez, empatía, afán de protagonismo, claridad mental, pragmatismo, dotes de comunicación, “pasotismo”, entusiasmo… En una entrevista puedes disimular. Aquí es muy difícil. Después de una sesión en un cliente, siempre tengo claro con quién querría trabajar y con quién no. A quién miran los demás cuando hay un problema. Quién genera un buen clima y quién crispa el ambiente. Quién se pone de pie y trata de poner orden en el caos. Y quién se sienta en una esquina limitándose a mirar de lejos.

Estoy segura de que estas actitudes son reflejo exacto de su comportamiento en el día a día. Cualquier simulación coloca a un grupo de gente en una situación compleja; para conseguir el éxito, resulta tan importante manejar hábilmente las reglas del juego como ser capaz de interactuar con los compañeros (clientes, proveedores, competencia, jefes…). Es decir, exactamente igual que en una empresa real. Por eso resulta difícil fingir.

Es más, también la dinámica del propio grupo es muy reveladora. Cuando realizamos la simulación dentro de una empresa y los compañeros se conocen, también es fácil detectar si existe sintonía entre ellos, si las jerarquías están marcadas, si están acostumbrados a decidir por sí mismos, si está extendida la cultura de la culpa… Radiografía del departamento en una mañana.

Teresa Oliver

En segundo lugar, estamos trabajando en la adaptación de la simulación Bridge IT a un escenario de aprendizaje de la metodología Prince2 al más puro estilo learning by doing.

Asimismo, estamos desarrollando un nuevo escenario sobre la simulación Ease IT que ayuda a los equipos participantes a interiorizar los principios del Lean Thinking. En nuestra opinión, se trata de un aspecto decisivo a abordar dada la coyuntura actual, en la que toda actividad productiva debe ser reconsiderada y optimizada.

Incorporamos también en las simulaciones basadas en Control IT (orientadas a experimentar con las buenas prácticas ITIL), la utilización de un software específico que facilita la gestión de los flujos de información y el registro de los datos relevantes. De esta manera conseguimos talleres más ágiles, a la vez que los participantes matan dos pájaros de un tiro, ya que pueden ensayar el proceso de parametrización de una herramienta ITSM experimentando el flujo de los procesos on the job.

Esperamos que esta batería de nuevas herramientas y conceptos os facilite la ardua tarea de transformar vuestras organizaciones a la vez que os permita conducirlas por la senda de la excelencia.

Álex Casanovas

Maurice Moss , el “standard nerd” de pelo afro protagonista de la serie británica IT Crowd, ha sido recientemente puesto en la picota por los directivos de las grandes compañías tecnológicas.
Esta circunstancia me proporciona una muy buena oportunidad para postear acerca del perfil competencial deseado en los profesionales de TI (Tecnologías de la Información).
En Gartner elaboraron en su momento una lista con las veinticinco competencias fundamentales que todo profesional de TI debería desarrollar. Podéis encontrarla aquí.

Desgraciadamente, una cosa es conocer esas competencias – que no es poco – y otra muy distinta ser capaces de desarrollarlas en nuestros equipos. Pablo Cardona plantea en Paradigmas del liderazgo un modelo general de desarrollo de competencias de gran aplicabilidad, “incluso” en áreas y profesionales de TI.

Lo importante es tener claro que las competencias se desarrollan en un proceso secuencial de tres pasos. Primero debemos captar la información necesaria para poder iniciar el proceso de mejora: esto lo solemos conseguir a través de la formación tradicional. En segundo lugar, resulta imprescindible interiorizar “las consecuencias de las acciones y omisiones”: esto se consigue a través de la metodología ”learning by doing”, usando el taller experiencial o la simulación de negocio con el objetivo de reproducir las situaciones cotidianas a las que debemos enfrentarnos con éxito.

Una vez asimilado todo esto, debemos perseguir  la creación de los hábitos correctos ejercitando nuestra voluntad, ya que las personas enseguida derivamos de manera natural hacia la realización de aquellas actividades y tareas  que más nos gustan. Esta tercera etapa coincide por tanto con la de entrenamiento en la que, convenientemente guiados por un entrenador (coach) y a base de “hacer y hacer”, llegamos a la automatización del hábito: ese momento en el que ya no hay que recurrir a la voluntad para “hacer lo que debemos hacer”.

Instalados en este “nirvana” , habremos conseguido ser competentes y habernos desarrollado personalmente.

¿Qué tal si le damos una oportunidad al bueno de Moss?

Álex Casanovas